Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle à la disposition d'une autre personne, l'employeur, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle.

Pour des tâches durables et permanentes (CDI, contrat à temps partiel, contrat de travail intermittent), non durables (CDD, contrat de travail temporaire)

Les éléments constitutifs du contrat de travail sont la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination juridique (pouvoir de direction, de surveillance, d'instruction et de commandement de l'employeur à l'égard du salarié).
la subordination permet de distinguer le contrat de travail du contrat de mandat, d'entreprise (= un ouvrage à réaliser), de société (des pp font une pm).
Caractères : le contrat de travail est consensuel (consentement obligatoire et par écrit), à titre onéreux, synallagmatique, successif (prestations échelonnées dans le temps), de gré à gré, et il est conclu intuitu-personnae.
Conditions de validité
le mineur peut s'engager seul. L'objet et la cause doivent être licites et non contraires aux bonnes moeurs. Le consentement doit être personnel, réciproque et non vicié.
La nullité peut frapper une clause du contrat ou le contrat tout entier. Elle n'a pas d'effet rétroactif.
Le CDI est la règle et le CDD l'exception.
La preuve est facilitée par le fait que l'écrit est obligatoire. La lettre d'engagement vaut preuve et le bulletin de paie commencement de preuve par écrit.

A l'embaûche, l'employeur doit accomplir certaines formalités : avertir l'ANPE dans les 48 h si la recrue y est inscrite, déclaration mensuelle d'embauchage à la DDTE (entreprises de plus de 50 sal), déclaration de l'embauchage à la sécu (si l'employé n'est pas déjà immatriculé, inscription immédiate au registre unique du personnel (a regroupé en 1985 le registre des entrées et sorties et celui des étrangers)
Interdiction du travail clandestin, renforcé par la loi du 31 déc 1991. Sanctions pénales, l'employeur et le salarié clandestin sont solidairement responsables.
L'employeur doit remettre au salarié un extrait individuel du registre du personnel, une attestation d'emploi, un contrat de travail ou une lettre d'engagement.

Essai professionnel : test préalable de compétences, le salarié n'est pas encore embauché.
Période d'essai : elle ne se présume pas, il faut un écrit, sa durée varie selon les conventions collectives (1 semaine à 3 mois).

Obligations générales
- de l'employeur : procurer le travail et fournir les moyens, rémunérer, respecter la réglementation légale impérative et la convention collective, s'acquitter de toute cotisation.
- du salarié : exécuter personnellement le travail, avec diligence, respecter la discipline et le secret professionnel.
Clauses particulières :
le logement accessoire est un avantage en nature, pris en compte au regard de la sécu, du fisc, des congés payés, du smic et de l'indemnité compensatrice de préavis.
La voiture de fonction est prise en compte pour le calcul des cotisations, mais pas d'un point de vue fiscal.
La clause de mobilité fait que le salarié s'engage à accepter tout mutation éventuelle pour un motif réel.
Les clauses de non-concurrence ne sont valables que si limitées dans le temps (en principe 2 ans) et dans l'espace. Les conventions collectives prévoient souvent le versement d'une indemnité compensatrice que l'employeur doit verser pendant la période de non-concurrence.
Lorsqu'un salarié invente un brevet dans l'exécution de son contrat de travail, l'invention et le brevet appartiennent à l'entreprise, mais le code de la propriété intellectuelle de 1992 prévoient que l'employeur a l'obligation de verser au salarié une rémunération supplémentaire (généralement prévue par les conventions collectives). Si l'invention s'est produite au travail, mais dans le cadre d'une mission de recherche, l'invention et le brevet appartiennent au salarié, mais l'employeur a une priorité d'achat du brevet.

La suspension du fait du salarié
maladie : loi du 12 juillet 1990 selon laquelle il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Si la maladie se prolonge et nécessite un remplacement, elle peut devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le travail est suspendu sans limitation de durée. Il retrouve son emploi lorsqu'il est déclaré apte, s'il est inapte, un emploi approprié doit lui être proposé.
Contrat suspendu pour les obligations militaires, pour l'exercice de fonctions publiques ou professionnelles (conseil municipal, prud'hommes, juré d'assises...), conditions particulières pour la grossesse et la maternité et la grève.
Les différents congés suspendent également le contrat de travail.
Suspension du fait de l'employeur
fermeture provisoire de l'entreprise (cas de force majeure, décision de justice, intempéries...), mise à pied disciplinaire, mise à pied pour raisons économiques (chômage partiel).

Modifications du contrat de travail
Le refus d'une modification non substantielle peut être considéré comme une faute pouvant justifier le licenciement.
En cas de licenciement après le refus d'une modification substancielle, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement (procédure des licenciements économiques si plusieurs salariés concernés).
Art L122.12 : en cas de modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail en cours doivent se poursuivre. Les tribunaux interprètent cette règle de façon assez large. La CC a rendu le 16 mars 1990 des arrêts de principe rejoignant la CJCE et a jugé que l'article L. 122.12 s'applique à condition qu'il y ait eu transfert d'une "entité économique conservant son identité" et que l'activité ait été reprise. Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un lien de droit entre les entreprises successives. La seule perte de marché ne justifie pas le licenciement.

- les différents types de ctt
cdi (c'est le contrat de droit commun),
contrat de travail à temps partiel = horaires < d'au moins 1/5 à la durée légale du travail (32h p/semaine ou 136h par mois) : faveur croissante. l'employeur les crée mais ne peut obliger un salarié à les accepter, les salariés ont le droit de le demander et ils sont prioritaires pour leur attribution. Il faut un avis du CE ou a défaut des DP, transmis dans les 15 j à l'inspecteur du travail
Il y a égalité des droits entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, au niveau du salaire (proportionnellement) et de l'ancienneté (intégralement)
- cdd, ctt
ord du 11 août 1986 et loi du 12 juillet 1990.
Similitudes pour cdd et ctt. Ils ne peuvent pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ils ne peuvent être conclus que pour remplacement d'un salarié, augmentation temporaire d'activité, emplois temporaires par nature. Ils ne peuvent remplacer des salariés grévistes, effectuer des postes dangereux, pourvoir un poste supprimé depuis moins de 6 mois par un licenciement économique.
Pour le CTT, contrat de mise à disposition entre l'entrepreneur de tt et l'entreprise utilisatrice, contrat de mission entre l'entrepreneur de tt et le salarié.
La période d'essai est au maximum d'1 mois (pour les CDD de plus de 6 mois) et d'1j par semaine dans la limite de 14 jours (pour les CDD>=6mois). Le maximum légal est de 5j pour les CTT, mais souvent fixé par les conventions collectives.
Les contrats conclus pour augmentation temporaire de l'activité et remplacement sur un poste devant disparaître doivent avoir, contrairement aux autres, un terme précis.
La durée maximale est de 18 mois en général (mais 9 mois pour attente d'une embaûche définitive et exécution immédiate de travaux urgents, 24 mois contrats à l'étranger, remplacement d'un poste devant disparaître, commande exceptionnelle à l'exportation.
Souvent délai de carence d'1/3 du précédent contrat (remplacement sur un poste devant disparaître, attente d'un recrutement, accroissement temporaire d'activité...), temps pendant lequel l'employeur ne peut conclure de nouveau contrat avec le même employé.
Les contrats peuvent être renouvelés une fois, à condition de comporter un terme précis, qu'elles aient été prévues par le contrat initial (au début ou par un avenant), que la durée totale n'excède pas la durée maximale prévue par la loi.
Pour les cdd, la rupture ne peut intervenir que pour force majeure ou faute grave, ou sinon l'employeur paiera au moins l'ensemble des salaires jusqu'au terme prévu.
Pour les CTT, l'entreprise de tt qui rompt le contrat de travail doit proposer à l'intérimaire un contrat dans les 3 jours, sinon paiement jusqu'au terme prévu. Le salarié qui rompt peut être amené à verser des DI à l'entreprise de TT.
Indemnité de précarté d'emploi : CDD/CTT : 6/10% de la rémunération totale brute.
- contrat de travail intermittent (ord du 11 août 1986, aménagée par la loi du 19 juin 1987)
CDI pour pourvoir des emplois permanents, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées. N'est possible que si accord de branche ou d'entreprise le prévoit, même droits (y compris ancienneté des périodes non travaillées), pris en compte dans l'effectif au prorata de leur temps de présence.
- contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs (loi du 25 juillet 1985). Pour les pp ou pm de moins de 11 salariés.

La rupture du cdi pour motif personnel

Droit de résiliation unilatérale (démission/licenciement) des deux parties, qui comporte des limites.
Démission écrite ou non, qui respecte en principe un délai-congé (= préavis), dommages et intérêts (très rares) pour démission abusive.
Le licenciement individuel (loi du 13 juillet 1973, modifiée par la loi du 30 décembre 1986) intervient pour motif économique, disciplinaire ou toute autre cause réelle et sérieuse.
Procédure : convocation à un entretien préalable (au moins 3 jours LRAR ou remise en mains propres) où le salarié peut se faire assister par une personne de son choix dans l'entreprise ou extérieure sur une liste départementale de "conseillers" s'il n'y a pas d'IRP. Notification du licenciement par LRAR après un délai de réflexion variable selon l'emploi), avec mention des motifs. Le non-respect de la procédure n'est sanctionné (1 mois de salaire) que pour les licenciés ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans des entreprises d'au moins 11 salariés.
Le préavis est d'1/2 mois (plus de 6 mois /2 ans d'ancienneté), durée pendant laquelle le salarié a le droit de prendre 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Indemnité de préavis (salaire qui aurait été versé pendant le préavis, ou plus selon les conventions collectives) sauf si faute grave ou lourde ou demande du salarié avec accord de l'employeur.
L'indemnité de licenciement (20h de salaire ou 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté) est due, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Rupture abusive
La cause réelle doit présenter un caractère d'objectivité (plus de perte de confiance selon un revirement de la CC le 29 novembre 1990). La cause sérieuse doit être suffisamment grave et rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l'entreprise. Indemnité de ruptre abusive calculée selon le préjudice subi,